¿Qué esperan las personas de su empresa y RH?

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Señalan que el crecimiento económico no se siente, que el trabajo no alcanza para todos, que las instituciones no convencen y que la seguridad ya no es un supuesto. Y cuando la percepción colectiva se desconecta de los indicadores oficiales, el problema deja de ser estadístico: se vuelve estructural.

Advertencia estratégica más allá de los datos

Si observas el panorama global, el primer mensaje implica que la economía sigue siendo la principal preocupación de personas, empresas y gobiernos. Pero aquí está el matiz que deberías analizar: no importa cuánto crezca el PIB si la gente siente que no pueden vivir con tranquilidad.

En países de bajos ingresos, la preocupación gira en torno a la supervivencia. Me refiero a cubrir alimentación, vivienda y servicios básicos. En países de altos ingresos, el foco se desplaza al acceso al bienestar y la sensación de estancamiento generacional.

En este contexto, necesitas comprender con claridad que tus colaboradores no evalúan el progreso por indicadores macroeconómicos, sino por su experiencia cotidiana. Y aunque la nación parezca próspera, si la gente siente que no podrán adquirir a vivienda o mejorar su calidad de vida, la narrativa de éxito pierde fuerza.

El segundo gran eje es el trabajo

De acuerdo con Gallup (2026), uno de cada diez adultos identifica los problemas laborales como el principal desafío en su país. Podrías pensar que el problema es simplemente el desempleo pero no es así. El desafío es más profundo y se trata de la falta de empleos de calidad, no precarizados.

Existe correlación entre desempleo y preocupación pero incluso donde la carencia de vacantes no es crítica, la ansiedad persiste. ¿Por qué? Porque las personas quieren tener trabajo y además estabilidad, condiciones dignas, crecimiento, propósito y reconocimiento.

Aquí hay un punto que no podemos ignorar; la preocupación por el trabajo es transversal. No se limita a jóvenes o a personas de bajos ingresos. Incluso quienes tienen empleo muestran inquietud. Eso significa que el malestar es sistémico.

Además, cuando se observa el nivel de compromiso laboral a nivel mundial, el diagnóstico es todavía más contundente. Apenas el 21% de los trabajadores se dice auténticamente comprometido, según el informe de Gallup. El resto declara estar desconectado o activamente desenganchado de la empresa. Esto no es un problema “suave” de clima organizacional; es un reto económico estructural.

Confianza institucional y seguridad física

En países más prósperos, la política aparece como uno de los principales problemas. Pero la raíz no es simplemente ideológica; el asunto radica en la confianza. Cuando las personas dejan de confiar en el gobierno, en la justicia o en la seguridad física, comienzan a ver al sistema como la causa.

Tus colaboradores viven en ese entorno y la desconfianza externa impacta la percepción interna. Si el contexto es incierto y las instituciones generan escepticismo, la empresa puede convertirse en un espacio que refuerce la estabilidad o que amplifique la desconfianza.

Si reunimos estos ejes —seguridad económica, calidad del empleo, confianza institucional y seguridad física— el mapa nos proporciona información más relevante, pues las personas miden el progreso por cómo viven y no por cómo se reportan los indicadores. Y tú, como líder, no puedes separar tu estrategia organizacional de este fenómeno.

Takeaways para tu organización

• Deja de comunicar sólo resultados y difunde impacto real: Si tu organización crece, asegúrate de que las personas lo sientan en su experiencia diaria. Habla de la compensación justa, beneficios claros y oportunidades de desarrollo. Si no traducen el crecimiento en bienestar tangible, la narrativa pierde credibilidad.
• No te conformes con crear empleo y diseña trabajo digno: Revisa cargas laborales, autonomía, claridad de roles y oportunidades de aprendizaje. La calidad del trabajo es tan importante como la cantidad. Si el trabajo no dignifica, erosiona compromiso.
• Eleva el engagement a prioridad estratégica: El compromiso no es responsabilidad exclusiva de RH. Es un tema de liderazgo ejecutivo. Mide, analiza y actúa. Cada punto de mejora en compromiso impacta productividad, retención y reputación.
• Conviértete en un referente de confianza: En un entorno donde la confianza institucional se debilita, tu organización puede ser un espacio de coherencia. Transparencia en decisiones, criterios claros y procesos justos fortalecen legitimidad interna.
• Ofrece futuro, no sólo estabilidad presente: Aunque hoy tengas estabilidad, tus colaboradores viven en un mercado incierto. Invierte en upskilling, movilidad interna y trayectorias claras. Cuando las personas ven futuro, disminuye la ansiedad estructural.

Si algo deberías llevarte de este análisis es lo siguiente: el mundo no está pidiendo únicamente crecimiento. Necesita experiencia de bienestar y si logras que tu organización sea un espacio donde ese bienestar se sienta real —económico, laboral y emocional— estarás construyendo estabilidad en medio de un entorno que, como nunca, exige liderazgo consciente y estratégico.