年輕員工更青睞專業技能而非領導職位

隨著年輕人對於領導團隊的興趣日益降低,建立潛在管理人才梯隊變得越來越困難。相較於前幾代人,年輕員工更注重工作與生活的平衡,部分人放棄了傳統的企業晉升階梯,導致企業面臨結構性變革和新挑戰。

「我認為對於這一代人而言,把自己的工作做到極致比管理他人更有聲望,」人力資源顧問公司 Bright + Early 創辦人 Nora Jenkins Townson 表示。「我認為我們成長過程中聽過太多關於糟糕老闆或過於指令式、權威式領導風格的故事,而我認為年輕世代對此更為批判。」

Z世代為求平衡而偏好非管理職務

Robert Half 於 2025年3月進行的調查數據顯示,儘管部分 Z世代員工仍希望晉升至管理職位,但約有半數並無此意願。該調查訪問了 835 名加拿大專業人士,顯示約 39% 的 Z世代員工對管理職位感興趣,其次是千禧世代的 34%。

根據調查結果,約 50% 的 Z世代員工更傾向於晉升至不需管理他人的職位。這種偏好在較年長的世代中有所下降,其中 X世代員工的比例次高,為 44%。

Robert Half 加拿大永久職位安置服務總監 Tara Parry 表示,許多 Z世代員工偏好非管理職務的主要原因之一是注重工作與生活的平衡。在調查中表示偏好留在非管理職務的受訪者中,51% 表示他們能在目前的職位中維持工作與生活的平衡。

「當他們審視人員領導職務時,會意識到當你要為他人負責時,工作與生活之間那脆弱的平衡很容易就會被打亂,」她說。

企業在職涯目標轉變中面臨管理人才缺口

隨著更多員工選擇不同的職涯路徑,Parry 表示管理職位的候選人出現了「嚴重短缺」,並指出這種趨勢在 10 年前就已在高階主管層級開始顯現。

對於面臨管理人才供應短缺的企業,她表示及早發現員工職涯中的領導特質,並開始透過培訓和發展來支持這些人以培養其技能,將有所助益。

「有時人們不願意舉手投入領導職務,是因為他們覺得我們往往要等到他們已經就任後才開始培訓他們成為管理者或人員領導者,」Parry 表示。「如果我們在他們擔任該職務之前就開始培訓……我認為會有更多人願意舉手,因為他們覺得自己已經準備好了,而不是去冒險嘗試。」

對於選擇不承擔管理職責的人而言,這可能意味著更高程度的專業化。Beacon HR 人力與成長經理 Char Stark 表示:「特別是對 Z世代,或任何不想在領導職位上發展的人來說,這只是意味著你可能會更專注於技能,並專注在你想要專精的非常利基的領域,而這些機會確實存在。」

職涯發展不再僅與領導職務掛鉤

Jenkins Townson 表示,擔任非管理職務的人通常也有機會協助資淺員工。「組織可以為個別貢獻者設計職涯路徑,讓他們能夠在特定技能上指導和輔導他人,而不需為他們的職涯成長或整體管理負責,」她說。

這種觀點的轉變促使部分組織進行結構性變革。2023年,Shopify Inc. 改革了其人員配置和薪酬模式,將員工分為兩條職涯軌道:管理者和工匠,兩條軌道享有同等薪酬。該公司當時表示,這種模式將根據員工的影響力給予獎勵,無論他們是否管理他人,同時打破企業僅激勵和獎勵管理者的趨勢。

隨著越來越多年輕員工對不同形式的職涯發展感興趣,Parry 表示許多企業「在創建不包含團隊領導的職涯路徑方面做得很好」。她表示,這些職務有時可能是改變員工客戶名單的規模或範圍,或成為組織內的主題專家。

她表示 Robert Half 允許員工獲得更資深的頭銜,但這些頭銜並不總是與領導他人相關聯。Parry 表示許多大型企業「已經這樣做了相當長一段時間」。

「我認為組織已經變得相當精明,為了讓員工感到滿足並覺得自己在成長,必須要有其他選擇,因為你不能只是讓每個人都晉升到管理職位,」她說。

閱讀更多職場相關資訊:

• 安大略省新薪酬透明規則將撼動招聘市場
• 為何 Z世代選擇職涯氛圍而非高薪,特別是在職涯早期
• 如何使用 AI 找工作——不惹惱雇主
• 如何協商工作機會以獲得更好的福利

本文《年輕員工偏好專業能力勝於領導職務》首次發表於 MoneySense。